『将来のリーダー』=『ラーニングアジリティ(学習機敏性)が高い人材』 という実際の話

『私のストロングポイントは、Learning agility(ラーニングアジリティ・学習機敏性)よ』

これは、現在の私のメンターであるアメリカのエグゼクティブ(女性リーダー)の言葉です。

彼女は私と同じ現場の担当者からどんどんステップアップして、今では従業員数万人を抱えるグローバルカンパニーのエグゼクティブに名を連ねるほどになりました。

しかも、彼女、双子の母親ということで、家庭も仕事もフルでやっているというのだから、もう想像できないくらいのパワフルな人です。しかも、とても部下思いのリーダーで、下からの人望も厚いときています。

なぜ、彼女が、出世が難しいアメリカで、現場担当者からエグゼクティブまで成り上がったのか?

この理由の1つに、このラーニングアジリティ(学習機敏性)が大きく関係していると思います。

この記事では、ラーニングアジリティについて、考察していきます。

ラーニングアジリティ(学習機敏性)の定義とは?

ラーニングアジリティと言っても、馴染みがない方が多いと思うので(私もこの前、彼女から教わりましたので)、最初に定義を確認しておこうと思います。

この概念を提唱した人事コンサルティング企業であるコーン・フェリーのCEOゲーリー・バーニソン氏は、以下のように定義しています。

Ability and willingness to learn from experience, and then apply that learning to perform successfully under new situations.

(筆者訳:経験から学ぶ能力と意欲があり、その学びを新しい環境で応用して成功に導くことができるチカラ)

Definition: Learning agility

ラーニングアジリティとは、たとえば、初めての環境と仕事に放り込まれても、どんどんと新しいことを吸収していって、なんとか仕事をこなしていくチカラと言えます。

冒頭で紹介した、私のメンターは、現場担当者から現場リーダーを経て、そのあとはプロダクトマネジャーに昇格しています。

そして数年後にはプロダクトマネジャーを統括するファックションヘッドとなり、その後はプロダクトポートフォリオをみるポジションに昇格しました。

彼女にとっては、毎回の人事異動が新しい環境であり、同時にやったことのない難しい仕事だったはずです。

しかし、その仕事に対して期待以上の成果を出してきたからこそ、今、エグゼクティブのポジションにいるという結果に繋がっています。

ラーニングアジリティがある人の4つの特徴とは?

私のメンターのパワフルな実績と華麗なる経歴をみていると、コーン・フェリー が述べているラーニングアジリティがある人の特徴と一致していることに気がつきます。

  1. 彼らは、問題を注意深く調べ、そこから新たなつながりを見出すクリティカルシンカーである(They are critical thinkers who examine problems carefully and make fresh connections.)
  2. 彼らは、自分自身をよく理解していて、厳しい状況に対応することができる(They know themselves and are able to handle tough situations.)
  3. 彼らは、実験することが好きで、変化に伴う心地悪さにもうまく対処できる(They like to experiment and can deal with the discomfort of change.)
  4. 彼らはチームビルディングと個人の内的な動機づけを促しながら、初めての状況で結果を出す(They deliver results in first‐time situations through team building and personal drive.)

これらの特徴をみていると、外的変化の多い熾烈なビジネス環境の中で、常に成果を出していくために必要な能力だということがわかります。

日本企業でよくあるのが、配置転換で新しい部署に異動すると、数ヶ月〜1年経っても力を発揮できずに埋もれていってしまう人です。

私も数回の職種転向をしているのでよく分かりますが、異動したばかりの時は、今までの経験がそのまま通用しないのが当たり前の世界です。

しかし、その中でも、新しい知識と経験をどんどん吸収し、素早く一人前になり、最終的に他のメンバーよりも高いパフォーマンスを発揮していくことが期待されているのではないでしょうか。

がしかし、一定数の割合で、『この仕事は私に向いてない』とか『この仕事はやったことがないからできない』と諦めてしまう人がいるのが現実です。

私のいるファイナンスという部署でも、異動して来た人が数ヶ月で辞めたり、異動後すぐにほかの場所に移っていくという事例が何件もありました。

ラーニングアジリティがある人は、こういった困難な場面でも、諦めずに目の前の仕事から学んでいく強靭なメンタリティと行動力がある人を言うのだと私は思います。

(ちなみに、私も現場担当者から、プロジェクトマネジメントオフィス、プロダクトマネジャー、ファイナンスというように、職種を何回も変えてきたタイプです。新しい環境でサバイバルするために、このラーニングアジリティは必須スキルだと感じています)

ラーニングアジリティの5つの要素(日本語版)

先ほどのコーン・フェリーですが、日本語でもラーニングアジリティの詳細な5つの要素を公開していたので、以下で引用しておきます。

  1. メンタル・アジリティ: 領域を越えて活動し、関連のない分野へも興味を示し、点在する課題を結び問題を解決する能力
  2. ピープル・アジリティ: 他者をよく理解し、多様なグループに 適応し、明敏な対人判断を下す能力
  3. チェンジ・アジリティ: 現状に挑戦しようとする意思、システムや手続きを改善しようとする意欲、変化を実行に移す能力
  4. リザルト・アジリティ: すばやく優先順位を見出し、目標を設定し、好況時にも苦境時にも成果を出す能力
  5. セルフ・アウェアネス(自己認識): フィードバックを受け容れる姿勢、自己反省の習慣、学習や自己啓発に対する強い関心

引用元 コーンフェリー スマート・グロース・リーダーの時代: アジアで勝ち抜くために

いずれも企業で成果をあげていくビジネスパーソンに共通する能力及びマインドセットだと思いませんか?

ラーニングアジリティは、これからのリーダーに必須の能力

我々のビジネスを取り巻く外部環境は不安定かつ変化に富んでいます。

インターネットが普及してからというもの、情報のグローバル化が加速し、どこの国でも誰でも仕事ができるような時代になりました。すなわち、世界中のビジネスパーソンが同じ土俵で勝負する時代です。

それに加えて、最近はAIやRPA(Robotics Process Automation)が当たり前のようにビジネスに普及してきています。この話を他人事と捉えている人は以下の記事を読んでみてください。すでに日本企業でも、既存人材の置き換えが始まっています。

AIやロボット導入で、指示待ち人間や仕事ができない人は淘汰されていく

2018.09.13

なぜ勉強するのか? グローバル企業の現場で感じる学習の重要性

2018.01.05

このような環境の中では、我々ビジネスパーソンにも、柔軟に仕事内容を変えていける力が必要です。つまり、どんな仕事、どんな環境下に置かれても、すぐに現状にキャッチアップし(追いつき)、そして自分が周りをリードしていくことが求められます。

つまり、ラーニングアジリティの能力です。

コーン・フェリーは、専門分野の成熟度(マチュリティ)と新規分野の学習速度(アジリティ)の2つを軸として9つの箱(ナイン・ボックス)に分類しました。以下をご覧ください。

ラーニングアジリティ

この図は、右上に行けば行くほど、企業の成長を支えるリーダー候補人材であり、左下に行くほど、平社員として定常業務をこなす人材ということを示しています。

つまり、これからの組織を引っ張って行く若手人材は、たとえ今現在は専門知識がなかったとしても、どんどん新しいことを吸収していくポテンシャルをアピールし、右側の列に行かないといけないわけです。

決して、『やったことがないから、できません』とか、『マニュアルにないんですけど、どうやったらいいですか?』なんていう甘いことを言っている場合ではないということです。

そして、これは若手社員に限らず、管理職にもか同じことが言えます。

例えば、ITやPCに疎いからと言って、若手社員に『みんなに電話会議の案内を送りたいのだけど、どうやったらいいの?』とか、『今度、アメリカと会議するんだけど、テレカンの入り方を教えて』なんていう初歩的なことを聞いているようでは、これからの時代、取り残されてしまいます。

上記はテクニカルな話ですが、こういうマインドの人は他のことでも同じ場合が多いので注意が必要です。

ラーニングアジリティが高い人は、どんなことでもまず自分で調べたり、なんとかしようと努力するものです。それはPCやITを例にとっても同じです。

これからのリーダーには、どんなことも貪欲に吸収し、仕事の成果に結びつけていく強烈な学習能力が求められることは間違いありません。

ラーニングアジリティを促す4つのマインド

Learning Agility

ラーニングアジリティを促すマインドとして、以下の4つが挙げられています。

英語原文を引用しつつ、一つずつ見ていきたいと思います。

現状に挑戦することを恐れないマインド

まず第一の要素として、現状に甘んじずにチャレンジしていくマインドです。

成長が止まってしまう人に共通する点は、チャレンジをやめてしまうことです。

たとえば、『ここまで年収が上がったから、もういいか』とか、『今のままの仕事でお給料をもらいながら生活できればいいや』と考えているような人だと、そこから新しいことを学んでいく力もないですし、そういった機会も与えられないでしょう。

チャレンジといっても、それは大きな話に限らずに、従来の運用に疑問を抱き、新しい方法を見つけるということでも良いと思います。

大事なのは、常に現状を疑って、新しいことに挑戦していくというマインドです。

Innovating: They are not afraid to challenge the status quo.

The first component of learning agility involves questioning the status quo and challenging long-held assumptions with a goal to discover new and unique ways of doing things. This requires one to have new experiences, which provide perspective and an opportunity to grow one’s knowledge base of understanding. High learning-agile individuals generate new ideas through their ability to view issues from multiple angles.

困難に直面しても冷静でいられるマインド

仕事なんて上手くいくほうが稀なものです。むしろ、苦労せずにできてしまう仕事には成長の機会が少ないでしょう。

つまり、我々は困難を糧に成長していくものと言えます。

ところが、困難というのは、我々にストレスとプレッシャーを与えます。人間の感情は安定を好む傾向があるので、不安定さや不明瞭さというのは、それなりに我々の心を圧迫するものです。

だからこそ、そういう不安定さや不明瞭さを感じる環境下でも、心を落ち着かせて冷静に対処していくマインドは、ラーニングアジリティを高めるために必須の条件です。

不安定さや不明瞭さに近づかなかったり、避ける傾向がある方は、ラーニングアジリティが低くなってしまうので、留意が必要です。

Performing: They remain calm in the face of difficulty.

Learning from experience occurs most often when we are overcoming an unfamiliar challenge. However, in order to learn from such challenges, an individual needs to be able to remain present and engaged, handling the stress brought on by ambiguity and ultimately adapting quickly in order to perform. This requires keen observation and listening skills, as well as the ability to process data quickly. Doing so enables high learning-agile people to pick up new skills more quickly and perform better than their less agile colleagues

新しい経験から次に繋がる何かを学ぼうとするマインド

学びとはどうやったら得られるものでしょうか?

何か大きな仕事を経験したからと言って、そこから学びを得られるとは限りません。

これは、ものすごい実績をあげた人が、次の仕事でも活躍できるとは限らないということです。

その実績をあげていく過程で、『再現性を高めるような学びを得ているかどうか』 が最も重要な点です。

再現性を持った行動ができる能力を「コンピテンシー(行動特性)」と呼んだりしますが、このコンピテンシーに繋げるための「学び」を日々の仕事から得ていくことが肝要です。

極端に例えるならば、経験とは砂金が混じった泥水のようなものです。その経験の中から、砂金、すなわち、「普遍的に使える概念や思考方法というエッセンス」を抽出することが重要なのであり、

このエッセンスこそが学びだと言えます。

Reflecting:They take time to reflect on their experiences.

Simply having new experiences does not guarantee that one learns from those experiences, and learning-agile individuals seem to know this. They are hungry for feedback and spend focused energy processing information so as to better understand their own assumptions and behavior. They generate deeper insight into themselves, others, and problems as a result.

敢えて自らを困難な状況に追い込むマインド

私が好きな言葉でよく使うものに「ピンチはチャンスだ」というフレーズがあります。

ことわざにも、「虎穴に入らずんば虎子を得ず」というものもありますが、まさにこの通りで、ラーニングアジリティを高めるには、困難な環境に飛び込むのが一番です。

もちろん、知らないことやできないことばかりで、ストレスフルで苦労が絶えないかもしれませんが、そういう場所こそが、学びを得るための最適な場所です。

そして、そういう厳しい環境に自分を追い込めるマインドを持っている人は、ラーニングアジリティを高めやすいと思います。

Risking:They purposefully put themselves in challenging situations.

Another core component of learning agility involves venturing into unknown territory and putting oneself “out there” to try new things. Learning-agile individuals are pioneers—adventurous and comfortable with progressive risk—risk that leads to opportunity, not thrill-seeking. They volunteer for jobs and roles where success is not always guaranteed, and in fact, where failure is a possibility. Learning-agile individuals learn continuously and amass confidence by stretching themselves outside their comfort zone, resulting in a cycle of perpetual success.

ラーニングアジリティを阻害する守備的マインド

Learning Agility

一方で、ラーニングアジリティを邪魔するマインドも明確になっています。

それは逆境に置かれた時の守備的なマインドです。

例えば、誰かにフィードバックやコメントをもらうのを嫌がったり、自分の立場を気にするあまり、質問をしなかったり、発言を控えたりするなどの消極的な立場です。

以下の記事で紹介したような、仕事ができない人のマインドセットとも共通する点です。

誰もがやっている "仕事がデキない" ことを隠す4つの方法とは?

2017.12.23

【言ってはダメ】仕事がデキない人の残念フレーズ・口ぐせ

2017.11.25

自分に自信がなく、周りからのフィードバックを避けようとする

私も昔は自分の保身を最優先に考えるようなマインドに陥っていたこともあり、実は気持ちがとてもよく分かります。

自分に自信がないからこそ、自分を守らないといけないと思っていた時期がありました。でも、それでは、永遠に成長は見込めず、自信も生まれないという負のスパイラルに入ってしまいます。

どこかで、自分を守る殻を脱ぎ捨てて、誰かに攻撃を受けても、むしろ吸収してそれを成長の糧にしてしまうマインドに切り替えないといけません。

過去の成功体験が自分の成長を邪魔することもある

意外かもしれませんが、過去の成功体験が成長を邪魔することもあります。

あなたの会社での50代くらいの部長レベルの役職の方を思い浮かべてみてください。

その中に、大きく分けて2タイプの部長がいると思いませんか?

  • 若手からでもアグレッシブに何かを学ぼうとしている部長
  • 自分の過去の成功体験にとらわれすぎて、聞く耳を持たない部長

私の会社でも、この2つのタイプの部長がいます。そして、後者の部長がいる部署は組織として変化に弱いです。

素晴らしい成功を納めたことは本当に誇れることです。

しかし、時代は常に移り変わっていき、過去の成功体験から抽出した学びは、今の時代ではそのまま使えなくなっている可能性もあります。

だからこそ、今使える学びにバージョンアップしていく必要があり、そのためには、周りの意見やフィードバックに耳を傾ける必要があります。

これに気づけている部長は、先ほどの前者のタイプ、すなわち、新入社員からでも何かを学ぼうとする部長です。

願わくば、我々もその部長のように、いつまでも学びに貪欲なビジネスパーソンでいたいものです。

Defending: They are simply open to learning and resist the temptation to become defensive in the face of adversity.

Being open to experience is fundamental to learning. It is no surprise then that we found that individuals who remain closed or defensive when challenged or given critical feedback tend to be lower in learning agility. High learning-agile individuals seek feedback, process it, and adapt themselves based on their newfound understanding of themselves, situations, and problems. We included this in our measure because highly successful people tend to gain confidence from their successes, but they also risk closing down to outside feedback as a result. To guard against this inadvertent destructive behavior, defensiveness needs to be measured and understood alongside the positive behaviors associated with learning agility.

まとめ:どんな小さなことからでも学び、成長していくために

いかがでしたでしょうか。 長くなりましたので、最後にまとめたいと思います。

  • ラーニングアジリティとは、「経験から学ぶ能力と意欲があり、その学びを新しい環境で応用して成功に導くことができるチカラ」のことをいう。
  • ラーニングアジリティは、これからのリーダーに必須の能力。
  • 企業の将来のリーダー候補は、既存分野の専門性に成熟しており(マチュリティが高い)、かつ、新しい分野の吸収が早い人材(アジリティが高い)から選ばれる。
  • ラーニングアジリティを促す重要なマインドは、「現状に疑問を持って挑戦し続ける」「困難な場面でも冷静さを失わない」「経験から学びを抜き出せる」「自分を逆境に追い込める」の4つ。
  • ラーニングアジリティを邪魔するのは、守備的マインド。自分に自信がないことから自己防衛に走る場合と、過去の成功体験に囚われて聞く耳を持てなくなっている場合の両方に気をつける。

以上です。

あなたの日々の仕事や出来事からは、どんなエッセンスが新しい学びとして抽出できそうでしょうか?

どんな小さなことや出来事からでも、何か気づきや学びを得られるのではないでしょうか?

例えば、以下のように、子供の絵本からでもビジネスに大事なエッセンスを学べるものです。(子供の絵本、恐るべし、です)

ビジネスの本質をシンプルに伝えている 絵本『りんごをたべたいねずみくん』

2017.10.12

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ippo

本サイトの運営者。社会人になった後、周囲から仕事ができないと思われて、自分の人生が真っ暗闇に感じた辛い日々を過ごす。その後、奇跡的な復活劇を遂げ、その勢いのまま、グローバルプロダクトマネジャーを経験。全く喋れなかった苦手の英語もビジネスで会話ができるレベルまで押し上げ、今はグローバルや日本の幹部と直接コミュニケーションをするポジションで仕事をしている。 専門分野は、プロジェクトマネジメント、アカウント・ファイナンスなど。自分のように、仕事で悩んでいる人や大きな壁を感じている人が現状打破できるように、という想いで本サイトを立ち上げた。